Как защитить работников от произвольных увольнений и необоснованных сокращений

— Для исправления ситуации необходимы комплексные реформы, направленные на баланс интересов работников и работодателей, на приведение национальной практики в соответствие с международными стандартами, и, прежде всего, с Конвенцией МОТ №158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя».

Ключевыми направлениями реформы могут стать принципы бессрочности трудового договора и новых стандартов сокращений.

В большинстве стран Европы действует базовый принцип: трудовые договоры должны быть бессрочными, а срочные — исключением. Это создаёт устойчивость занятости, предсказуемость доходов и честный баланс в трудовых отношениях.

В Беларуси же все наоборот: срочный контракт стал нормой, а бессрочный — исключением. Это приводит к ситуации, в которой работников фактически увольняют при непродлении контракта без объяснения причин и не несут ответственности за такое решение.

Реформа может ввести новую норму: «Трудовой договор заключается на неопределенный срок, если иное прямо не установлено законом».

Это позволит вернуть работнику позицию равноправного участника трудовых отношений. Срочные же договоры должны применяться в определенных случаях, прописанных в законе, - например, замещение отсутствующего сотрудника, сезонные работы, проектная занятость, временные программы, финансируемые на определенный срок и т.д.

Сегодня в действующем трудовом законодательстве существуют оценочные, размытые формулировки, позволяющие нанимателю трактовать поведение или квалификацию работника по собственному субъективному усмотрению. Это открывает возможности для давления, наказания за нелояльность, увольнения без достаточных оснований.

Для исправления данной ситуации следует выделить три группы оснований: экономические, профессиональные и дисциплинарные. При этом в каждом случае доказывать обоснованность своего решения будет наниматель.

Например, увольнение по дисциплинарному основанию может быть допущено только после официальной служебной проверки, не менее двух письменных предупреждений и документально подтвержденных фактов.

В Беларуси сокращение также часто используется как формальный инструмент увольнения, при этом критерии отбора работников непрозрачны, экономическое обоснование не раскрывается, консультации не проводятся.

Для изменения подобной ситуации предлагается уведомлять работников и профсоюзы за 60 дней, обосновывать в каждом конкретном случае экономическую необходимость сокращений и обязательно проводить консультации с представителями работников. Кроме того, должна быть публичность критериев отбора и альтернативные предложения — например, переобучение.

Такие подходы основаны на европейской практике, где сокращения рассматриваются как крайняя мера, а не как инструмент кадровой дисциплины.

Сегодня трудовые споры в Беларуси не обеспечивают эффективной защиты: суды не восстанавливают уволенных по окончанию срочных трудовых контрактов работников и редко восстанавливают уволенных по сокращению численности или штатов. Кроме того, процессы затягивается, а бремя доказывания фактически ложится на уволенных.

Необходимо ввести обязательную презумпцию незаконности увольнения, если наниматель нарушил процедуру или не представил достаточных доказательств; право суда на временное восстановление работника до вынесения решения по существу; обязательную компенсацию морального вреда и расходов.

Эти меры значительно повышают значение судебного контроля и дисциплинируют работодателей.

Особенно чувствительным остаётся вопрос увольнений работников по причинам, связанным с участием в профсоюзах, выражением мнения или подачей жалоб.

В международном праве такие увольнения считаются недействительными, и работник должен быть восстановлен немедленно.

Необходимо закрепить это правило напрямую:

• увольнение по дискриминационным или репрессивным мотивам ничтожно, работник подлежит немедленному восстановлению. Это необходимый механизм защиты от давления на активных работников и профсоюзных лидеров.

Модернизация трудового законодательства должна обязательно опираться на ключевые документы Международной организации труда:

• Конвенция №158 о прекращении трудовых отношений
• Конвенция №87 о свободе ассоциации
• Конвенция №98 о коллективных переговорах

Следование этим нормам — не просто рекомендации. Это условие для выхода на международные рынки, повышения инвестиционной привлекательности, формирования современной модели социального партнерства.

Реформа поправок в трудовое законодательство позволит вывести защиту работников на новый уровень, устранить возможности для произвольных увольнений и начать формировать цивилизованные правила кадровой политики.

У страны, которая строит экономику на страхе увольнений и временных контрактах, нет будущего, а защита трудовых прав является необходимым условием для роста производительности труда и укрепления доверия между работниками и нанимателями.

«Салiдарнасць» продолжит цикл публикаций, каждая из которых посвящена конкретным предложениям, направленным на возвращение работникам их прав. В сумме эти идеи позволят сформировать комплексный подход, чтобы, когда это станет возможным, кардинально заменить нынешнюю систему, чудовищно ущемляющую интересы трудящихся.